Число российских специалистов, желающих работать в Казахстане, продолжает расти, чему способствуют и ухудшающаяся экономическая ситуация в самой России и достаточно благоприятные условия, предлагаемые экспатам казахстанскими работодателями. По данным службы исследований компании «HeadHunter Казахстан», проанализировавшей около 30 тысяч резюме соискателей на hh.kz, более половины резюме, в которых указана возможность переезда в нашу страну, приходится на российских граждан (57,8%). К слову, еще в апреле этот показатель составлял 46,6 процента, а за год до этого – 38,5. На втором месте граждане Украины, оставляющие почти каждое пятое резюме (17,3%) с указанием возможности переезда в Казахстан. Для сравнения, в апреле таких желающих было 13,5 процента, а еще годом ранее – 10,7. Еще 4,5 процента – это граждане Узбекистана, 4 – Беларуси, 3,4 – Кыргызстана и 2,7 процента – Азербайджана. Также среди желающих приехать в нашу страну на работу встречаются резюме от граждан США, Армении, Таджикистана, Турции, Франции, Индии.
В основном резюме на hh.kz оставляют иностранцы-руководители и топ-менеджеры. Каждый десятый готов работать в сфере информационных технологий или в продажах, еще 8,3 процента резюме зарегистрировано в секторе «производство», 6,7 – в строительстве, 6 – в добыче сырья, 5,8 процента приходится на категорию «маркетинг, реклама, PR», 4,9 – на категорию «бухгалтерия» и 3,9 процента – «банки». «Казахстан привлекателен для иностранных граждан в плане получения работы. В большинстве своем стремятся приехать на заработки именно руководители. Переезд специалиста из одного региона, страны, города в другой – это глобальная тенденция. Кто-то переезжает с целью реализации временного проекта, кто-то и вовсе остается на новом месте на постоянной работе. Не только в Казахстан едут иностранные специалисты. Точно так же и наши местные кадры отправляются как за заработком, так и за опытом в другие страны», – считает специалист по маркетингу и PR компании «HeadHunter Казахстан» Лидия Стоялова.
Конкуренция возрастает
Безусловно, и казахстанцы иногда находят работу на рынках других стран, но наплыв специалистов из России на казахстанский рынок, по мнению многих рекрутеров, все-таки уже носит массовый характер. Тем более что в рамках Таможенного союза и ЕАЭС никаких барьеров для приглашения российских специалистов не существует и оформления разрешительных документов не требуется. При этом на российском рынке труда нынче огромный выбор специалистов, что называется, «на любой кошелек». Российские компании, все глубже увязающие в кризисе, не только проводят масштабные сокращения штатов, но и занимаются оптимизацией бизнеса, в результате чего существенная часть российских специалистов выходит на свободный рынок. И происходит это по объективным причинам, то есть не потому, что они слабые и недостаточно компетентные, а в силу сложившихся обстоятельств. На рынке соседей и так была сильная конкуренция, а тут она обострилась в разы. Естественно, что в такой ситуации россияне обратили свой взор на другие рынки и далеко не в последнюю очередь на казахстанский. Если несколько лет назад кандидаты, рассматривающие позиции в Казахстане, могли диктовать те условия, на которых они готовы работать у нас, то сейчас у рекрутеров, как правило, есть выбор сразу из нескольких претендентов, не уступающих друг другу в квалификации и весьма лояльных к предлагаемым условиям.
«Наша компания специализируется на поиске руководителей и развитии лидерского капитала и в 40 процентах случаев привлекает специалистов извне, – отмечает старший консультант компании Ward Howell Салтанат Дуганова. – Изначально мы стараемся находить специалистов на местном казахстанском рынке. В большинстве случаев клиенты обращаются к нам тогда, когда уже испробовали все варианты поиска: искали самостоятельно, своими силами, обращались в рекрутинговые агентства, и если поиски результатов не принесли, тогда приступаем к работе мы. Проанализировав позицию, на которую требуется кандидат, и опираясь на собственную экспертизу, мы решаем, можем ли найти кандидата на казахстанском рынке или необходим международный поиск. Больше всего поисков мы делаем на российском рынке. Головной офис Ward Howell находится в Москве, за более чем 20-летний период у нас накопилась богатая экспертиза по лучшим профессионалам в разных индустриях. В Казахстане более всего, по нашему опыту, востребованы профессионалы в таких индустриях, как девелопмент, ритейл, авторитейл, медиа и реклама, финансовый сектор и сектор FMCG. В последнее время к приглашению иностранной рабочей силы с российского и украинского рынков труда все чаще стали прибегать и казахстанские банки, например, в России и Украине традиционно был более развит банковский ритейл, соответственно имеются профессионалы высокого уровня, специализирующиеся на розничных продажах банковских продуктов».
Тут надо отметить, что специалисты в российской банковской сфере не только имеются, но многие из них остались у себя на родине без работы. Российскую банковскую систему потряхивает не только от внешних катаклизмов, но и от внутренних оптимизаций бизнес-процессов в условиях кризиса, сопровождающихся сокращениями. В первом полугодии нынешнего года тридцать крупнейших российских банков уволили более 35 тысяч сотрудников, что в восемь раз больше, чем во второй половине 2014 года. Более половины от общего числа уволенных (53,6%) пришлось на розничные банки «Хоум Кредит», который сократил 12 946 человек, и «Русский стандарт», уволивший 6039 человек. А «Сбербанк», имеющий в Казахстане свою «дочку», за два первых квартала сократил штат на 8721 сотрудника, или на 3,2 процента. Второй по активам банк России – ВТБ – за полгода сократил свой персонал на 3,6 процента, что в абсолютных цифрах, впрочем, выглядит не так масштабно, как в «Сбербанке», – 3621 работник.
Как отмечают в рекрутинговых агентствах, специалисты-управленцы с российского рынка редко привлекаются в международные компании и часто в крупный казахстанский бизнес, как правило, в диверсифицированные холдинги, которым могут требоваться одновременно, например, руководители для бетонного завода, для инвестиционной компании, для банка, для бизнес-центра и так далее. Международные же компании проводят ротацию кадров, руководствуясь не только внешними факторами. В некоторых же филиалах в Казахстане трудятся работники и из России и из Украины, но переведены они в местные офисы по самым различным причинам.
В последнее время немало заказов на привлечение экспатов поступает от казахстанского ритейла. Торговые сети в Казахстане вроде бы достаточно развиты, но с точки зрения правильности функционирования, западных стандартов у российских и украинских сетей есть фора перед казахстанскими. Что немудрено, так как, во-первых, они активно перенимали технологии работы западных сетей, откуда в свое время также приглашали к себе специалистов, во-вторых, там более развита конкуренция. Скажем, в России 15 городов-миллионников и еще несколько, которые совсем чуть-чуть не дотягивают до миллионного населения. Совокупно в них проживает практически четверть всего российского населения, и в каждом из этих городов представлены различные торговые сети, которыми надо управлять в конкурентной среде. Специалисты, которые научились это делать, весьма квалифицированны и обладают серьезным опытом. Казахстанский рынок привлекателен для них не только с точки зрения развития карьеры, но и становится своего рода вызовом, «челленджем», как любят нынче на английский манер называть это HR-специалисты. У себя на родине такой специалист зачастую не имеет шансов в недалеком будущем занять место первого руководителя, так как конкуренция огромна, а в Казахстане ему могут предложить сразу «встать у руля». А это не только ощутимая прибавка в зарплате и удовлетворение амбиций, но и возможность показать результаты и приобрести опыт и навыки, необходимые первому руководителю.
Один из ключевых показателей, привлеченных на управленческие позиции экспатов, – это эффективность. Многие работодатели оценивают их деятельность в конце года и, если результаты неплохие, поощряют. Скажем, в секторе авторитейла одна из компаний привлекла российского управленца и, посмотрев на впечатляющие результаты его работы по итогам года, собственник выплатил ему бонус в размере годовой зарплаты. Впрочем, такая щедрость имела место некоторое время назад, и неизвестно, смогут ли работодатели позволить себе нечто подобное по окончании этого года. А вот тенденция привлечения иностранных специалистов в авторитейл сохраняется – недавно одна из казахстанских автомобильных компаний привезла из России специалиста на управление постпродажным обслуживанием, а сейчас идет поиск специалистов в авторитейл Западного региона Казахстана. В России таких специалистов много, а продажи автомобилей нынче сократились, в производстве же и вовсе ситуация тяжелая. Например, «АвтоВАЗ» за первое полугодие не только сократил штат на 11 процентов, или на 6394 человека, но и перешел на укороченную рабочую неделю, а в планах – дальнейшее сокращение персонала.
Что касается заработных плат приглашенных иностранных специалистов, то если говорить о первой линейке руководителей, они получают в среднем на 20–30 процентов больше, чем отечественные специалисты, нанимаемые на аналогичную позицию. Плюс предоставление жилья, бонусная программа. Некоторые собственники идут на содействие в трудоустройстве супруги экспата, компенсации стоимости детских садов и школ для его детей. А вот специалистов так называемой второй линейки, учитывая нынешнюю экономическую ситуацию в России, сейчас можно привлечь на зарплату, которая процентов на 15 и более меньше, чем у локального работника. При этом работодатель зачастую выигрывает за счет более разностороннего опыта привезенного кандидата, его знания и владения западными стандартами управления.
Но есть в тенденции роста числа привлеченных иностранных специалистов и явно негативные моменты. Одно дело, если речь идет о поиске кандидатов с каким-то определенным редким набором знаний и навыков, которого на казахстанском рынке просто не найти. Но сейчас стали привлекаться и те работники, которые занимают вакансии, оттесняя казахстанских кандидатов. С одной стороны, конкуренция – это хорошо, так как она приводит в тонус несколько расслабившихся за годы активного экономического роста казахстанских работников, охлаждает их зарплатные ожидания, которые в некоторых отраслях, скажем, в той же «нефтянке» явно были завышены. Например, HR-директор в компании из нефтяной отрасли мог получать зарплату в 15 тыс. евро, что аналогично зарплате первого руководителя некоторых казахстанских филиалов международных компаний, не говоря уже о локальных компаниях. В благополучные годы рынок был «перегрет» зарплатами, а специалисты при этом варились в собственном соку и в спину им, по большому счету, никто не дышал. Нынешний наплыв иностранных кандидатов заставит их мобилизовать силы, активизироваться в плане профессионального развития и роста. При этом локальным кандидатам, в сравнении с привлеченными иностранными специалистами, зачастую не хватает международного опыта, опыта работы в разных странах, культурах. Казахстанцы, по словам рекрутеров, привыкли находиться в зоне комфорта и делать ровно столько, сколько прописано в их должностных инструкциях.
Если же посмотреть на ситуацию с другой стороны, то из-за наплыва работников от соседей страдают и действительно профессиональные местные кадры, которым теперь приходится конкурировать с иностранными кандидатами и дольше подыскивать себе работу. Взращенные и обученные за последние годы специалисты теряют достойные зарплаты, причем не в пользу еще более профессиональных казахстанских конкурентов, а в связи с относительно невысокими запросами кандидатов из ближнего зарубежья, обусловленными усугубляющейся экономической ситуацией в их регионе. К тому же, привлеченный специалист – это в 90 процентах случаев временщик, который приглашается на три – пять лет для решения определенной задачи. «Очень важно, чтобы работодатель понимал, что останется после отъезда приглашенного специалиста, – считает Салтанат Дуганова. Ведь в любом случае через год, два, три иностранный специалист уедет, его контракт закончится. Если уж вы привлекли иностранного специалиста, то в качестве еще одного из ключевых показателей его эффективности необходимо обязать его подготовить команду из локальных людей, создать кадровый резерв, передать свою экспертизу, знания, чтобы после отъезда иностранца не случилось никаких эксцессов. Призываю работодателей мыслить стратегически, на несколько лет вперед в плане развития талантов, лидеров и всей команды.
Мы всегда говорим клиентам, что прежде чем кого-то привозить, необходимо сначала поискать профессионалов на казахстанском рынке. Приведу живой пример. Наш клиент – крупнейшая американская компания искала человека с железнодорожным опытом в обслуживании технической части локомотивов, западным образованием и знанием английского языка. Профессионалов с железнодорожным опытом можно было найти по большому счету только в КТЖ, но второе и третье необходимое условие клиента было из разряда крайне редких. Клиент был уверен, что в Казахстане такого специалиста нам не найти. Но по нашему совету не стал торопиться, и мы, исследовав рынок, нашли-таки практически идеального кандидата на эту позицию. Он прошел сложнейший многоступенчатый отбор, в том числе и со стороны специально привлеченного американского детективного агентства, и в настоящее время уже несколько лет успешно трудится в компании клиента. Конечно, бывают и противоположные примеры. Например, клиент поставил перед нами задачу найти генерального директора на цементный завод, и мы очень тщательно исследовали казахстанский рынок, в наш таргет-лист попали все более-менее крупные предприятия цементной промышленности, в лонг-листе было порядка 165 человек, но никто из них не подходил под требования клиента, мы приняли совместное с клиентом решение продолжить дальнейший поиск уже за пределами Казахстана, в странах СНГ».
Креативные и мобильные
Несмотря на барьеры на пути массового привлечения украинских специалистов на казахстанский рынок труда в виде разрешения на привлечение иностранной рабочей силы, оформление которого порой занимает от 3 месяцев и выше, а также регулируемое государством определенное количество выдаваемых рабочих квот, растет экспансия украинских специалистов на казахстанский рынок труда. Многие казахстанские работодатели считают Украину привлекательным рынком – источником высококвалифицированного персонала, который будет стоить на 30–50 процентов дешевле российского специалиста и на 20–30 процентов дешевле казахстанского.
По мнению консультантов Ward Howell, на самом деле это не совсем так: «Да, это может быть профи с конкурентного рынка – в Украине проживает порядка 42 миллионов человек, и чтобы пробиться там, надо много и хорошо работать. Да, украинские кандидаты, как правило, трудолюбивы, ответственны и обладают обширными знаниями в различных областях. Но думать, что такой кандидат горит желанием приехать сюда и работать за небольшую зарплату неправильно, так как сильный профессионал за копейки работать все равно не будет, даже несмотря на все нынешние экономические и политические катаклизмы в Украине». В доказательство они приводят несколько примеров поиска специалистов в маркетинге и в продажах на украинском рынке в казахстанские компании. В результате из нескольких десятков профессионалов, только несколько человек готовы были рассмотреть позицию в Казахстане.
Тем не менее даже официальная статистика говорит о том, что число украинцев, приезжающих работать в Казахстан, растет. При этом исполнительный секретарь Национальной медиаассоциации Лев Звонарев в своих интервью отмечает, что реклама – это та сфера, где трудится очень много людей из Украины и далеко не все они официально оформляются на работу. Кто-то работает на компанию, кто-то трудится самостоятельно как предприниматель, а кто-то числится в компании у себя на родине, а в Казахстане как бы пребывает в длительной командировке. Есть и такие, которые приезжают в Казахстан в качестве туристов и работают неофициально.
Причем экспансией украинских рекламщиков недовольны не только казахстанские игроки рекламного рынка, которые отмечают, что когда специалист из Украины работает на стороне заказчика и направляет существенные рекламные бюджеты украинскому же агентству, то немалые деньги вымываются из страны в другое государство, как и сами украинские экспаты «первой волны». Украинский рынок рекламы и вообще медиа в последние годы славился своей креативностью, к тому же он успешно перенимал у Запада новейшие технологии в этой сфере, поэтому специалисты «первой волны» приезжали в Казахстан по приглашению и на достаточно высокую зарплату. В то время как «новая волна» прибывает в поисках лучшей жизни зачастую вообще без приглашения, самостоятельно размещает резюме и сбивает уровень заработных плат за счет своей относительной непритязательности, а вот должное качество обеспечивает не всегда.
Украинский рынок «упал» из-за нестабильной экономической и политической ситуации. Много кандидатов находится в поисках работы, и Казахстан для них, хоть и далекая, но наиболее привлекательная альтернатива в регионе как по уровню зарплат, так и с точки зрения стабильности и спокойствия. Конечно, украинские работники активно стремятся и на Запад. Например, по сообщениям польского издания Rzeczpospolita, в первом полугодии в Польше трудоустроилось рекордное число украинцев – 411 тысяч, что в два раза больше, чем за тот же период годом ранее. При этом, ссылаясь на службу занятости, издание отмечает, что «для многих компаний, например в производстве и логистике, рабочие из Украины – единственный способ покрыть нехватку персонала из-за того, что поляки уехали в Германию и Скандинавию, где они выполняют работу за зарплату, которая в три-четыре раза больше здешней».
Масштабы трудовой миграции украинцев в Казахстан, конечно, намного скромнее, но и сюда они готовы приезжать на самые различные позиции, включая среднеменеджерские, например IT-менеджер, проектный менеджер, HR-специалист и так далее. Украинцы традиционно сильны в сфере интернет-коммерции, продаже услуг через Интернет, в маркетинге, ресторанном бизнесе. Украинских кандидатов очень ценят на медийном рынке: опытные, креативные, а стоят в два раза дешевле, чем аналогичные кандидаты с московского рынка, которые очень дороги. Казахстанские телеканалы сейчас достаточно активно привлекают именно украинских специалистов. В Украине, в отличие от Казахстана, не «два с половиной оператора», а действительно конкурентный рынок, на котором представлены не только местные, но и все относительно крупные западные и российские телекоммуникационные компании. У них очень развит маркетинг, сектор be to be (бизнес для бизнеса). В целом телекоммуникации – эта та область, где в Казахстане сегодня можно встретить достаточно много работников из Украины. Например, в ТОО «Кар-Тел» (Beeline), по неофициальной информации, первый руководитель и HR-директор – приглашенные специалисты из Украины. В Tele-2 – HR-директор из Украины. И подобные примеры можно продолжить. Активно привозит из Украины менеджеров также компания «Технодом» и другие представители ритейла.
Специалисты из Украины создают в Казахстане свои профессиональные тусовки, кооперируются. Они считают Алмату очень дорогим городом, даже в сравнении с Киевом. Зачастую критикуют наш ресторанный бизнес, отмечая, что в отличие от Украины у нас очень мало успешных ресторанных сетей со стандартизированным обслуживанием достойного уровня. При этом ценят дружелюбие казахстанцев, восхищаются нашей природой и страдают от больших расстояний и долгого перелета на родину. В их сообществе прекрасно работает «сарафанное радио», по которому информация о привлекательности казахстанского рынка доходит до все новых и новых украинцев. И за что их отдельно ценят работодатели – украинские специалисты готовы к миграции по Казахстану, не боятся неизвестности и рассматривают как работу в Алматы – Астане, так и в регионах.
Что касается локальных кандидатов, то они достаточно тяжелы на подъем и, достигнув определенного уровня, очень неохотно покидают зону комфорта. Как рассказывают рекрутеры, 99 процентов казахстанских кандидатов из Алматы и Астаны отказываются ехать в Усть-Каменогорск, Семипалатинск, Павлодар и другие казахстанские города, а 90 процентов даже не хотят рассматривать Киргизию как место работы. Причем среди причин отказов звучат и такие, как «там невозможно будет общаться с приятелями в Coffeedelia», или «я хожу в World Class, а его нет в Усть-Каменогорске».
Что ни говори, а многие наши специалисты пока действительно избалованы хорошими и комфортными условиями, но вполне вероятно, что и им придется в ближайшее время пройти своего рода закалку. Конкуренция за вакансии возрастает, а насколько успешно будут справляться с подобравшимся и к нам кризисом казахстанские компании, еще неизвестно. Пока, во всяком случае, они снизили свою активность по подбору персонала. Сейчас в рекрутинговые агентства поступает заметно меньше заказов на поиск кандидатов, чем в тот период, когда тенге еще не был отпущен в свободное плавание. Даже международные компании, в которых расходы на персонал четко заложены в бюджете, предпочитают выждать и заморозить вакансии. В рекрутинговых агентствах полагают, что это закономерное и временное явление и подбор персонала компании обязательно возобновят. Но в любом случае нашему рынку труда не избежать определенных перемен. Очевидно и то, что конкуренция со стороны российских и украинских специалистов будет только возрастать. И это, безусловно, тревожная тенденция, так как с точки зрения долгосрочных задач по укреплению национальной экономики, Казахстан, конечно, заинтересован в трудоустройстве, развитии и профессиональном росте собственных кадров. И массовая конкуренция со стороны экспатов в данном случае становится весьма серьезной проблемой. Шансы казахстанцев занять хорошо оплачиваемые места и увереннее себя чувствовать в непростой экономический период снижаются. И если так пойдет дальше, то говорить придется не только о мерах по поддержке отечественных производителей, как это было в нынешнем году, но и о необходимости поддержки отечественных специалистов.
